Quand Dawn Isaac a commencé à travailler chez Marymound en 2016, elle a remarqué quelque chose à propos de ce qu’elle appelle le « ressenti » de l’organisation. « J’avais l’impression que quelque chose n’allait pas quand je regardais autour de moi, se souvient-elle. Le langage corporel du personnel, les indices non verbaux… il y avait une lourdeur ici. Je me suis dit qu’il fallait rectifier la situation. »
Dans une organisation comme Marymound, qui offre des programmes et des services à des jeunes vulnérables et à leur famille, le personnel est parfaitement conscient des répercussions des traumatismes sur les participants. Ce qui peut parfois être négligé, ce sont les conséquences de ces traumatismes sur le personnel. C’est là que la mise en place du modèle « Creating PRESENCE » (créer une présence), élaborée par la Dre Sandra Bloom, entre en jeu. Ce modèle est une approche organisationnelle et clinique qui vise à créer des organisations qui tiennent compte des traumatismes pour tous, y réagissent et s’y adaptent.
À la fin de 2023, Marymound est devenue l’une des premières organisations certifiées « Creating PRESENCE » en Amérique du Nord. « Nous avons un long passé, qui comprend malheureusement des événements lourds et difficiles, explique Isaac. Nous devons en guérir. Ce modèle nous a aidés à créer une nouvelle façon d’être pour l’organisation. »
La certification « Creating PRESENCE » a été un processus intensif. Des séances de formation de deux jours ont été organisées pour chaque membre du personnel, puis différentes cohortes, divisées par fonction, ont continué à explorer et à créer de nouvelles façons d’être au cours d’un processus d’une durée de quatre ans. Marymound a également dû proposer des changements stratégiques, des études de cas et d’autres documents justificatifs. « Le but n’était pas d’acheter de la formation, précise Isaac. Il s’agissait d’un processus thérapeutique organisationnel qui a nécessité un engagement total de la part des dirigeants et des employés de premières lignes. »
Isaac remercie Nancy Parker, directrice de Marymound, pour sa volonté et son ouverture à mettre en œuvre un nouveau modèle. « Elle et moi avons beaucoup parlé au cours des premières semaines suivant mon arrivée ici, pour trouver un modèle visant à aider Marymound à s’épanouir, confie Isaac. Pour offrir le meilleur service possible à nos jeunes, nous devions d’abord nous occuper du personnel. Nous savions que ce serait comme ouvrir la boîte de Pandore, et tout révéler au grand jour, mais Nancy savait aussi que pour instaurer un changement, nous devions prendre le risque. Et ça a vraiment valu la peine. »
De nombreux changements concrets se sont produits tout au long du processus de certification, mais Isaac est particulièrement satisfaite de l’évolution de la réponse aux défis interpersonnels. « Nous veillons les uns sur les autres, précise-t-elle. Nous normalisons la régulation émotionnelle en nous-mêmes, et c’est tellement important. Les lignes de communication sont certainement plus ouvertes, et la façon dont nous gérons les conflits a changé, elle aussi. Elle est devenue plus axée sur les tâches plutôt que sur le personnel, et nous apprenons que nous pouvons entretenir une relation saine au travail malgré un différend. »
Le changement le plus important pour Isaac ne se mesure pas nécessairement sur un graphique. « La plus grande différence est que quand on arrive ici, il n’y a plus cette lourdeur… Nous avons commencé à visualiser notre organisation comme un organisme qui vit et qui respire, et à remarquer comment nous sommes tous et toutes connectés. »
Elle est également fière du passage à un processus décisionnel concerté, dans la mesure du possible. « Notre personnel de première ligne a des solutions, il fait le travail tous les jours, souligne Isaac. Il participe maintenant au plan stratégique et nous faisons de notre mieux pour encourager et responsabiliser la prise de décision ascendante. Chaque personne doit faire des efforts et s’impliquer dans le bien-être de notre organisation. »