Quand Dawn Isaac a commenc\u00e9 \u00e0 travailler chez Marymound en 2016, elle a remarqu\u00e9 quelque chose \u00e0 propos de ce qu\u2019elle appelle le \u00ab ressenti \u00bb de l\u2019organisation. \u00ab J\u2019avais l\u2019impression que quelque chose n\u2019allait pas quand je regardais autour de moi, se souvient-elle. Le langage corporel du personnel, les indices non verbaux\u2026 il y avait une lourdeur ici. Je me suis dit qu\u2019il fallait rectifier la situation. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Dans une organisation comme Marymound, qui offre des programmes et des services \u00e0 des jeunes vuln\u00e9rables et \u00e0 leur famille, le personnel est parfaitement conscient des r\u00e9percussions des traumatismes sur les participants. Ce qui peut parfois \u00eatre n\u00e9glig\u00e9, ce sont les cons\u00e9quences de ces traumatismes sur le personnel. C\u2019est l\u00e0 que la mise en place du mod\u00e8le \u00ab Creating PRESENCE \u00bb<\/a> (cr\u00e9er une pr\u00e9sence), \u00e9labor\u00e9e par la Dre<\/sup> Sandra Bloom, entre en jeu. Ce mod\u00e8le est une approche organisationnelle et clinique qui vise \u00e0 cr\u00e9er des organisations qui tiennent compte des traumatismes pour tous, y r\u00e9agissent et s\u2019y adaptent.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 la fin de 2023, Marymound est devenue l\u2019une des premi\u00e8res organisations certifi\u00e9es \u00ab Creating PRESENCE \u00bb en Am\u00e9rique du Nord. \u00ab Nous avons un long pass\u00e9, qui comprend malheureusement des \u00e9v\u00e9nements lourds et difficiles, explique Isaac. Nous devons en gu\u00e9rir. Ce mod\u00e8le nous a aid\u00e9s \u00e0 cr\u00e9er une nouvelle fa\u00e7on d\u2019\u00eatre pour l\u2019organisation. \u00bb<\/p>\n\n\n\n La certification \u00ab Creating PRESENCE \u00bb a \u00e9t\u00e9 un processus intensif. Des s\u00e9ances de formation de deux jours ont \u00e9t\u00e9 organis\u00e9es pour chaque membre du personnel, puis diff\u00e9rentes cohortes, divis\u00e9es par fonction, ont continu\u00e9 \u00e0 explorer et \u00e0 cr\u00e9er de nouvelles fa\u00e7ons d\u2019\u00eatre au cours d\u2019un processus d\u2019une dur\u00e9e de quatre ans. Marymound a \u00e9galement d\u00fb proposer des changements strat\u00e9giques, des \u00e9tudes de cas et d\u2019autres documents justificatifs. \u00ab Le but n\u2019\u00e9tait pas d\u2019acheter de la formation, pr\u00e9cise Isaac. Il s\u2019agissait d\u2019un processus th\u00e9rapeutique organisationnel qui a n\u00e9cessit\u00e9 un engagement total de la part des dirigeants et des employ\u00e9s de premi\u00e8res lignes. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Isaac remercie Nancy Parker, directrice de Marymound, pour sa volont\u00e9 et son ouverture \u00e0 mettre en \u0153uvre un nouveau mod\u00e8le. \u00ab Elle et moi avons beaucoup parl\u00e9 au cours des premi\u00e8res semaines suivant mon arriv\u00e9e ici, pour trouver un mod\u00e8le visant \u00e0 aider Marymound \u00e0 s\u2019\u00e9panouir, confie Isaac. Pour offrir le meilleur service possible \u00e0 nos jeunes, nous devions d\u2019abord nous occuper du personnel. Nous savions que ce serait comme ouvrir la bo\u00eete de Pandore, et tout r\u00e9v\u00e9ler au grand jour, mais Nancy savait aussi que pour instaurer un changement, nous devions prendre le risque. Et \u00e7a a vraiment valu la peine. \u00bb<\/p>\n\n\n\n De nombreux changements concrets se sont produits tout au long du processus de certification, mais Isaac est particuli\u00e8rement satisfaite de l\u2019\u00e9volution de la r\u00e9ponse aux d\u00e9fis interpersonnels. \u00ab Nous veillons les uns sur les autres, pr\u00e9cise-t-elle. Nous normalisons la r\u00e9gulation \u00e9motionnelle en nous-m\u00eames, et c\u2019est tellement important. Les lignes de communication sont certainement plus ouvertes, et la fa\u00e7on dont nous g\u00e9rons les conflits a chang\u00e9, elle aussi. Elle est devenue plus ax\u00e9e sur les t\u00e2ches plut\u00f4t que sur le personnel, et nous apprenons que nous pouvons entretenir une relation saine au travail malgr\u00e9 un diff\u00e9rend. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Le changement le plus important pour Isaac ne se mesure pas n\u00e9cessairement sur un graphique. \u00ab La plus grande diff\u00e9rence est que quand on arrive ici, il n\u2019y a plus cette lourdeur\u2026 Nous avons commenc\u00e9 \u00e0 visualiser notre organisation comme un organisme qui vit et qui respire, et \u00e0 remarquer comment nous sommes tous et toutes connect\u00e9s. \u00bb<\/p>\n\n\n\n Elle est \u00e9galement fi\u00e8re du passage \u00e0 un processus d\u00e9cisionnel concert\u00e9, dans la mesure du possible. \u00ab Notre personnel de premi\u00e8re ligne a des solutions, il fait le travail tous les jours, souligne Isaac. Il participe maintenant au plan strat\u00e9gique et nous faisons de notre mieux pour encourager et responsabiliser la prise de d\u00e9cision ascendante. Chaque personne doit faire des efforts et s\u2019impliquer dans le bien-\u00eatre de notre organisation. \u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quand Dawn Isaac a commenc\u00e9 \u00e0 travailler chez Marymound en 2016, elle a remarqu\u00e9 quelque chose \u00e0 propos de ce qu\u2019elle appelle le \u00ab ressenti \u00bb de l\u2019organisation. \u00ab J\u2019avais l\u2019impression que quelque chose n\u2019allait pas quand je regardais autour de moi, se souvient-elle. 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